Interessante vraag: waar zit HR? Deze vraag lijkt op het eerste gezicht vooral betrekking te hebben op de plek waar een afdeling HR zich bevindt. De fysieke locatie waar een HR-afdeling werkzaam is. Zo'n plek waar je naar toe moet als je vragen hebt over je salarisstrook of als je iets wilt doen met je persoonlijke vitaliteits- of opleidingsbudget.Maar je kunt de vraag ook anders bekijken, meer conceptueel. Je kunt jezelf afvragen waar zit het HR vraagstuk eigenlijk? Waar gaat het eigenlijk om binnen het HR verhaal? Waar zit HR?
Daar waar een mensbeeld, organisatiebeeld en leiderschapsbeeld samenkomen, daar bevindt zich het conceptuele HR vraagstuk. Deze drie beelden zijn impliciete (of soms expliciete) aannames ten aanzien van deze in de werkelijkheid te onderscheiden zaken. Het begint met het mensbeeld. Het vertrekpunt van HR zijn immers mensen. Mensen die samenwerken in een al dan niet georganiseerd verband waaraan enige mate (of juist geen enkele) sturing aan wordt gegeven. Het startpunt van een zoektocht naar het HR-vraagstuk in de organisatie is het mensbeeld. Hiermee bedoel ik het mensbeeld dat je hebt ten aanzien van de mens als medewerker of lid van de club. Het organisatiebeeld is daar een afgeleide van. Immers, je mensbeeld bepaalt voor een belangrijk deel hoe je kijkt naar samenwerking tussen mensen en wat je daar belangrijk in vindt. Het beeld van leiderschap bepaalt vervolgens hoe je denkt dit te gaan besturen of, anders gezegd, gaat laten bewegen teneinde effecten (performance, lagere kosten) te krijgen.
Het HR vraagstuk, nogmaals op conceptueel niveau bekeken, gaat dus over de invulling van het samenspel tussen mensbeelden, organisatiebeelden en leiderschapsbeelden. Als deze beelden bijvoorbeeld niet congruent zijn, kan dit betekenen dat frictie optreedt (wat overigens ook weer interessante innovaties kan opleveren).
Een praktischer voorbeeld. Stel dat ik er impliciet (of expliciet) van uitga dat ik mensen in de organisatie productiemiddelen, resources, zijn (een veelvuldig gehanteerde opmerking in het HR vakgebied). Vervangbaar en inwisselbaar. In dit mensbeeld dehumaniseer ik de mens en zie hem of haar slechts als een middel. Dit betekent dat ik mijn organsatie ook als zodanig ga organiseren en probeer productiviteit van mensen te verhogen door het maximale eruit te halen. Een leiderschapbeeld dat daar logischerwijs bij past, is geënt op controle en deficiëntiecorrectie (het opsporen van afwijkingen van voorgeschreven gedrag). Als het dominante leiderschapbeeld in de organisatie echter autonomie belangrijk acht in plaats van taakspecialisatie, dan ontstaat frictie.
Kortom, HR vraagstukken kun je bezien in de context van het mensbeeld, het organisatiebeeld en het leiderschapsbeeld. Wil je een organisatie leren lezen vanuit een HR optiek, zijn dit handige vertrekpunten waarmee het HR vraagstuk opgespoord kan worden.
